Gönderen: 13-Temmuz-08 Saat: 13:23 | Kayıtlı IP

ÖZÜRLÜLERIN ÇALISMA YASAMINA KATILIMI & ISVERENLER

ISVERENLER IÇIN REHBER

MEHMET ERGÜN
Sosyal Çalismaci
Mayis 2005
Ankara

GIRIS

Çalisma, bireylerin yalnizca bir gelir sahibi olmalarinin ötesinde sosyal iliskileri, kisisel doyumu, mutlulugu ve aile iliskileri gibi pek çok faktörü etkiler. Istihdamdaki en dezavantajli kesimlerden biri de hiç süphe yok ki özürlülerdir. Özürlüler, çalisma yasaminda birçok güçlükle karsilasmakta, ülkelerin gelismislik düzeylerine göre istihdam piyasasinda az yada çok yer almaktadir. Özürlülerin ise alinmalari kadar, isyerindeki tutumlarda büyük önem tasir. Ise alimlarda ayrimcilik yapilamayacagi gibi, çalismaya baslayan özürlülere de ayrimcilik yapilamaz. Pozitif ayrimcilik ilkesinden hareketle özürlülere egitim, bilgi ve becerilerini en yüksek düzeyde sergileyebilecekleri is ortami saglanmalidir.Çalisan özürlülerin isyerlerindeki çalisma arkadaslarinin ve isverenlerin tutumlari, ön yargilari onlarin is verimlerini etkilemektedir.

Toplumun sorumlulugu, varilmak istenen sonuçlar açisindan herkese pozitif görüntü veren firsatlarin yaratilmasidir. Özürlülerin ise kabuldeki ve çalisma süreçlerindeki bütün yöntemlerin, özürlülerde ayrimcilik yapilmamasi ilkesi olmalidir.

Makro istihdam politikasi açisindan, toplumdaki her bireyin çalisma hakkindan yararlanabilmesi, devlete gerekli istihdam politikasi tedbirlerini alma zorunlulugunu yüklemektedir (Kuzgun,2001).

Bedensel, zihinsel ve ruhsal yetersizlikleri nedeniyle is bulma, mevcut isi sürdürebilme ve is kosullarinda yükselebilme olanaklari sinirlandirilmis özürlüler için her sosyal devletin alacagi önlemler, Türkiye de öncelikle anayasal bir hak sonra da yasal bir yükümlülük olarak düzenlenmistir (Keskin,2001).

Özürlülerin sorunlarinin çözümünde istihdamin çok önemli bir rolü bulunmaktadir. Çünkü, bu anlamda öncelikle kabul edilmesi gereken konu, özürlülerin saglam insanlara göre istihdam edilmeye çok daha fazla ihtiyaç duyduklaridir (Bilgin,1999).

Bu ihtiyacin karsilanmasi halinde, her seyden önce özürlünün bir biçimde toplumdan soyutlanmasi önlenebilmektedir. Diger bir deyisle, hem çalisarak kazandigi para ile baskasina muhtaç olmayan, hem de yetiskin bir insan olarak üretime katilabilen özürlüye istihdamin, sosyal ve psikolojik olarak tedavi edici bir etkisi olmaktadir(Bilgin,1999).

Üstelik, özürlülerin istihdami ile genellikle özürlülerin hesaba katilmayan zeka, yetenek ve diger becerilerinin üretime sokulmayi saglayabilmektir (ILO,1992).Yönetim ve toplum için pek bilinmeyen, ancak özürlüler için son derece önemli olan istihdam konusunda odaklanmasi gereken konu ise özürlülerin mesleki iyilestirilmesi ve mesleki egitimi olmaktadir (ILO,1981).Dünya nüfusunun yaklasik % 10’unun özürlü oldugu, gelismis ülkelerde bu oranin Dünya ortalamasinin altina düstügü, gelismekte olan ülkelerde ise üstüne çiktigi tahmin edilmektedir (EU,1996).Avrupa Birligine dahil ülkelerde özürlülerin istihdaminda da birçok sorunun oldugu görülmektedir.

Ingiltere’de çalisma çagindaki nüfusun yaklasik %10’u bir diger anlatimla 4.5 milyonu özürlüdür. Bunlardan 1.8 milyonu istihdam edilirken, 250.000 özürlü issizdir. Ingiltere’de issizlik orani %6.6 özürlülerde ise %13.3’tür. Ispanya’da özürlülerin %50’si gelir getirici bir iste çalismaktadir. Ayrica Avrupa Birligi’nde özürlü erkeklerin özürlü kadinlara, özürlü gençlerin özürlü yaslilara göre istihdam sansinin daha fazla oldugu gözlenmektedir. Çalisan özürlülerin tahminlerin üzerinde büyük bir bölümü tarim ve insaat islerinde, düsük bir bölümü ise saglik ve diger hizmetlerde çalismaktadir. Çok küçük bir bölümü ise imalat sektörü ile finans ve egitim sektöründe çalismaktadir. Ancak AB de son 20 yilda sakatlik yardimlarinda yararlanan özürlülerin sayisinda büyük oranda olmasi, özürlü insanlarin isgücü piyasasinin disinda tutulmasinin önemli göstergelerinden biridir (EU,1998).

Özürlülerin çalismasini gerektiren ya da yararli olacagini gösteren pek çok neden saymak mümkündür (Altan,1976) Bu nedenlerin basinda sayisal nedenler gelmektedir. Çünkü, günümüz modern yöntem ve teknolojileri ile özürlülük olusumuna etki eden nedenlerin azalmasi, gerek kisa dönem tibbi açidan, gerekse uzun dönemde egitsel açidan önemli ölçüde mümkün olmakla birlikte bu olumlu gelismelere karsin içinde yasadigimiz dünyada nüfusun giderek artmasi sonucu kaynaklarin kullanim biçimi, beraberinde önceki nedenlerin degiserek artmasina sebep olmustur (Bilgin,1999).

Özürlülerin istihdamini gerektiren ikinci neden nitelige iliskin nedenlerdir. Özürlüleri baskalarina bagimli ve topluma yük olmanin ezikliginden kurtaracak, kendini toplumun bir parçasi olarak görmesini saglayacak ve bir ise yaramanin mutlulugunu hissettirecek baslica yol onlarin istihdam edilmesidir (Bilgin,1999).

Özürlülerin istihdaminin yararina iliskin üçüncü neden grubu ise ekonomik nedenlerdir. Genellikle özürlülerin istihdam edilmelerinin, kalkinmis ülkelerin üstesinden gelebilecekleri bir sosyal hizmet oldugu ileri sürülür. Bu düsüncenin baslica nedeni, özürlülere saglanan hizmet, imkan ve firsatlarin o ülkelerin ekonomik durumu ile ilgi olmasidir. Ancak bu durumun kökenine inildiginde görülmektedir ki, olay sadece ülkelerin ekonomik açidan kalkinmis olmasi ile ilgili olmasi ile ilgi olmayip, bunun yansira özürlülerin de üretim sürecine katilincaya kadar geçirmis olduklari dönemin bir yatirim degeri tasidigi bilincinin toplumca anlasismis olmasidir (Bilgin,1999).

Özürlülerin istihdamina gerekçe teskil edecek dördüncü ve son neden sosyal nedenlerdir. Çagdas demokrasi anlayisina göre, çagdas toplumlarda, artik, insanlarin fakir, cahil, özürlü, genç, yasli, kadin ya da erkek olmalari onlarin haklarini kullanmalarini engellememektedir. Bu nedenle, bedensel veya zihinsel özürlüleri olanlarin sorumlulugu, teorik olarak sadece ailelerine ve yardimseverlere degil, topluma ve ülke yönetimlerine düsmektedir (Bilgin,1999).

Diger taraftan, bir ülkenin kalkinmisligi ve sosyal açidan gelismisligini belirlemede aranan ölçütlerden biri olarak artik sadece demir çelik üretimi ve egitime ayrilan paylar olmayip, hastalara, özürlülere ve yaslilara yapilan yardim ve verilen hizmetler ile özürlülerin istihdam oranlari önemli ölçütlerden biri olarak degerlendirilmektedir (Sarpener,1971).

Ayrica, özürlülerin istihdaminda özürlülerin sergiledikleri genel davranislari da sosyal nedenler içinde siralamak mümkündür. Bu davranislar, özürlülerin çalistirilmasina iliskin yapilmis bir arastirmanin sonuçlarina göre su sekildedir (Barrett,1964).

-Özürlüler, sürekli çalisirlar

-Özürlüler, islerini savsaklamazlar

-Özürlüler, daha güvenilir elemanlardir

-Özürlüler, islerini daha çabuk kavrarlar

-Özürlüler, ise ve isyerlerine daha sadiktirlar

-Özürlüler, islerine saatinde gelip giderler

-Özürlüler, digerlerinden daha bilinçlidirler

-Özürlüler, islerini kolay kolay birakmazlar

-Özürlüler, digerlerinden daha gayretlidirler

-Özürlüler, en az digerleri kadar verimlidirler

-Özürlüler, digerlerinden daha iyi huyludurlar.

Tüm bu açiklamalarin genel çerçevesine baktigimizda, günümüz devletlerinin çagdas uygulamalarinin sosyal devlet ve hukuk devleti anlayisi içinde yapildigi zaman özürlülere iliskin sorunlarin basinda gelen istihdamin da rahatlikla çözüme kavusturabilmek mümkündür (Bilgin,1999).

Genellikle toplumlar, özürlüleri üretken olmayan, bu nedenle de ailesi ya da devlet tarafindan özel bir bakima muhtaç olan bireyler olarak gördükleri için, çogunlukla onlara acima duygusuyla yaklasilmasi söz konusudur (ILO,1984). Bu acima duygusu özürlünün özrünün ön plana çikartirken, sahip oldugu yetenek ve becerilerinin de ikinci plana atilmasina neden olmaktadir. Bu nedenle toplum içinde daha çok yer almalari gerekmektedir (Bilgin,1999).

Özürlüler, yöneticilerin gözünde genellikle hukuki bir zorunluluk ya da özel bir nedenleri olmadikça çalistirma egiliminde olmadiklari kisilerdir. Çünkü, onlara göre, özürlüler çogunlukla deneyimsizdirler; kariyer ve mesleki egitim açisindan da ise uygun degillerdir. Bu yüzden, diger issizlere göre sanslari daha azdir (ILO,1984). Bu konuda yapilmis bir arastirmaya göre, yöneticiler özürlü eleman çalistirmama nedenlerini su sekilde dile getirmislerdir (Barret,1964).

-Özürlüler, çokça mazeret izni alirlar

-Özürlüler, düzgün ve iyi çalismazlar

-Özürlüler, kazalara daha çok neden olurlar

-Özürlüler, çabuk kizar ve alingan olurlar

-Özürlülere, ceza uygulamasi daha zordur

-Özürlülerin, yükselme imkanlari sinirlidir

-Özürlüler, diger çalisanlari olumsuz etkiler

-Özürlülerin, duygusal sorunlari daha çok olur.

-Özürlüler, halkla iliskiler açisindan iyi izlenim birakmazlar

-Özürlülerin hareket yeteneklerindeki sinirlilik isyerlerinde özel düzenlemeleri gerektirir

-Öncelikle emek piyasasinda emek arzi, özürlü çalistirmayi gerektirmeyecek kadar çoktur

Özürlülerin istihdam açisindan basarili olamayacaklarina iliskin bu yanlis düsünce toplum kesimleri arasinda öncelikle isveren konumundaki yöneticilerin sahip oldugu bir düsüncedir. Oysa, yapilmis arastirmalar göstermektedir ki, özürlüler de diger toplum üyeleri kadar is basarisini göstermekte, isteki davranis ve girisimleri en az diger çalisanlar kadar güvenilir olmaktadir (Stone,1996).

Bu olumsuzluklar, onlarin vasiflarina uygun olmayan daha geri ve önemsiz görevlerde çalistirilarak, ücret kayiplarina neden olmaktadir. Diger çalisanlara taninan egitim ve meslek gelistirme imkanlari onlardan esirgenmektedir (Çivi,2001).

Halen çalismakta olan kisilerin, özürlülerin gerek ise alinmalarinda, gerekse çalismaya basladiktan sonraki tutumlari da, önemli olmaktadir. Çünkü, kendileri ile ayni hak ve yetkilere sahip olmasi gereken çalisan özürlülere karsi, diger çalisanlarin tutum ve davranislari farklilik göstermektedir. Yapilan arastirmalardan çikan sonuçlara göre, özürlülerin çalistiklari ortamlarda bulunan diger çalisanlar, birimlerinde çalisan özürlülere iliskin olarak sunlari ifade etmektedir (ILO,1985).

-Özürlüler, genel çalisma temposunu düsürmektedirler.

-Diger personel, acima duygusu ile özürlülere yardim etmek zorunda kalmaktadir.

-Sürekli hasta olan özürlülerden hastalik kapma olasiligi bulunmaktadir.

Diger taraftan issizligin yaygin oldugu ortamlarda, saglikli kisiler dururken özürlülerin istihdam edilmelerinin dogru olmayacagi gibi yanlis bir düsüncenin varligi da, gerek çalisanlarca gerekse çalismaya aday olan saglam kisilerce rahatlikla kabul görmektedir. Oysa, toplum saglikli üyeleriyle ve özürlüleri ile bir bütündür ve tüm üyelerine sahip çikilmalidir (Özmen,1997).

Özürlüler, genellikle aileleri ya da devlet tarafindan korunmaktadirlar. Bu korunma özellikle özürlünün ailesi tarafindan daha iyi yapildigi için, özürlü belli bir yasa gelinceye kadar çalisma hayatina atilma istegi ortaya çikmayabilmektedir. Ancak bu korunma bir süre sonra özürlülerin kendilerini yetersiz veya gereksiz görerek, toplumdan soyutlanmaya neden olabilmektedir. Hatta bu durum issiz kalma ya da arkadas edinememe durumlarinda intihara kadar gidebilmektedir. Bu nedenle, uzun bir süreç ve bazi zorluklar da içerse özürlünün çalisma hayatina atilmasi ya da gelir getirici çesitli islerin sorumlulugunu almasi, özürlülerin sadece ekonomik açidan bagimsiz kalmasini degil, bunun yani sira sosyal ve psikolojik olarak da özürlülere büyük yararlari dokunmaktadir (Bilgin,1999).

Çogu isveren yasal zorunluluklar nedeniyle ise aldigi özürlünün is yerinde ne yapabilecegi konusunda bir bilgisi yoktur ve bu dogrultuda bir hazirlik da yapmamaktadir. Gerek yasal zorlamalar nedeniyle gerekse baska, “bilinen yollarla” ise giren bir özürlü, öncelikle ön yargili bir sorunla karsilasmaktadir. “Sen ne is yaparsin?” Bu soru özürlünün gerçekten ne is yapabilecegi konusundaki bilgisizligi yansittigi gibi, bir sey yapamayacagi yönündeki ön yargilari da yansitmaktadir. Bu önyargili yaklasim, genellikle iki sekilde sonuçlanmaktadir. Birincisi özürlüden bir is/verimlilik beklentisi olmadan “çok ayak altinda dolasma da hiçbir sey yapmasan da olur” tavridir. Bu yaklasimin uçta fakat hiç de azimsanamayacak siklikta rastlanan örnegi “istersen ücretini alip is yerine de gelmeyebilirsin” tavridir. Ama özürlü bu iki yaklasimi da kabul etmez “hayir ben çalismak istiyorum, üretmek istiyorum, topluma üreterek katkida bulunmak istiyorum, kendim için bir seyler yapmak istiyorum” derse, bunlari gerçeklestirmeye elverisli bir is ortami yaratilmasi, yeteneklerine, hatta egitimine uyan bir iste çalistirilmasi konularinda ciddi sorunlarla karsilasir (Karatas, 2001).

Sonuç olarak, engelli bireyler istihdam problemleriyle karsi karsiyadirlar. Bu ulusal ekonominin ifadesinde insan kaynaklarinin kaybolmasi anlamina gelmektedir. Görüldügü gibi, engelli bireylerin istihdamina çok çesitli faktörler etki etmektedir. Engelli bireylerin istihdami ile ilgili yasal düzenlemelere gidilmis olmasina karsin engelli bireyler arasinda issizlik orani oldukça yüksektir. Bu konuda yasalardaki kavram kargasasi tek basina etkili olmamakta, isverenlerin engelli bireylerin ise alinmasina ve birlikte çalismalarina yönelik olumsuz tutumlari ve önyargilari da bu bireylerin isgücüne katilmalarina önemli ölçüde etkili olmaktadir (Özmen,1997).

Ülkemizde özürlülerin istihdami konusunda öncelikle özürlülerin ve ailelerinin bilinçlendirilmesi, daha sonra da devlet ve gönüllü kuruluslar araciligi ile isverenlerin istihdam için özürlülerinde uygun aday olarak görmelerini saglamak gerekir. Bunun için bütün özür gruplarinin da mesleki rehabilitasyon ve mesleki egitime çok düzenli ve planli bir biçimde önem verilmelidir (Bilgin,1999).

Is yerlerinde özürlülere yönelik ön yargilarin degismesinde isverenlerin özürlüye bakisinin degismesi, onlari verimli ve yeteneklerini ortaya çikarici tedbirleri almalari bilgi, beceri, üretkenliklerini tesvik ve takdir etmeleri gerekir. Ancak isverenler özürlülerin is verimliliginin nasil saglanabilecegini bilemedikleri gibi, onlara nasil yaklasim sergileyecekleri konularinda da bilgi eksiklikleri bulunmaktadir.

Asagidaki bilgiler isverenlerin özürlülerle daha etkin ve verimli çalisabileceklerini göstermesi bakimindan yararli olmasi temenni edilmektedir.

Bu yazi, Employing People with Learning Disabilities’den(*) derleme yapilarak, ögrenme yetersizligi olan bireylerle çalisan ve çalismak isteyen isverenlere yardimci olmasi için hazirlanmistir.

(*)Employing People with Learning Disabilities, Susan Hemmings and Jenny Morris 2004 Website: www.yps-publishing.co.uk

Amacimiz özürlülerle çalisirken önyargilarin degil, gerçeklerin temel alinmasidir.

1 ISE KABUL

Isverenler, özürlüleri ise alma ve birlikte çalismada, belli özür türlerini tercih etmelerinde, özürlü bireylere verilecek olan isin özelliklerinin de etkili oldugunu belirtmektedir. Isverenlerin belli özür gruplarini ise almayi tercih etmelerinde etkili olan, bireyin özrünün neden olabilecegi islevsel sinirliliklar ve bu sinirliliklarin bireyin çalisma performansi ve niteligine yansimasidir.

Özürlülerin ise girmeleri için onlara firsat verilmesi bir halkin sorumlulugu kadar isverenlerin de sorumlulugudur. Özürlüleri memnuniyetle kabul eden bir isveren, toplumsal sorumluluklarini yerine getirmenin yani sira, topluma pozitif etkiler veren süreçlerinde olusumunu saglar.

Is Ilanlari

Eger is için ilan verilecek ise isverene yarar saglayacak bilgilerin açik olmasi ve bu bilgilerin dogru olarak isverene dönmesi önemlidir. Bu açiklik ayni zamanda is için basvuran özürlülerin kendilerini daha iyi hissetmelerine yardimci olur. Örnegin ilanlarda açikça belirtilen “Biz özürlülerinde basvurularini memnuniyetle kabul ediyoruz” ifadesi özürlülerin tereddütlerini giderir. Her ne kadar ilanlar alisilmis yollarla verilmekte ise de, özürlüler bu ilanlara ulasamayabilirler. Eger özürlüler tarafindan bu ilanlarin daha iyi bir sekilde görülmesi isteniyorsa sunlar yapilabilir.

-Bölgenizde bulunan özürlülerle ilgili (Dernek, Gönüllü Birlikler vb.) organizasyonlara bu ilanlar birakilabilir (Böyle organizasyonlari telefon rehberinden veya Internet sayfalarindan bulabilirsiniz).

-Özürlülere yönelik yayin yapan gazete veya dergilere is ilanlari verilebilir.

-Ilanlar, özürlülerle ilgili yerel hizmet kuruluslarina birakilabilir. Örnegin, rehabilitasyon merkezleri, özürlülere yönelik açilan kurslar, is okullari, belediyelerdeki özürlü hizmet birimleri vb.gibi.

-Kariyer danisma merkezlerine bildirilebilir.

-Istihdamla ilgili kurulusa bildirilir.

Istihdam Destek Kuruluslarinin Yaklasimlari

Istihdam destek kuruluslari, siklikla sirketlere özürlü bir kisinin istihdamini isteyip istemediklerini arastirip, sormalidir. Isverenler, özürlüyü kabul ederken onun özelliklerini, akil sagligini, verimli olup olamayacagini merak ederler. Isverenler ise is aldiklari bir özürlünün daha iyi hale gelmesi için onu desteklemeli, bilgilendirmeli, is verimi yüksek bir çalisan olmasi saglanmalidir. Eger çalisanlarin kurs almasi gerekiyorsa bu özürlü çalisanlari da kapsamalidir.

Is Basvuru Formlari

Özellikle ögrenme yetersizligi olan bireylerin is basvuru formlari onlara uygun olmalidir. Basvuru formlarinin uygun olmasi ayrimcilik yapilmasini da engelleyecektir. Is basvuru formlarinin ögrenme yetersizligi olan bireylere uygun düzenlemelerin yapilmamasi durumunda, formu herhangi biri özürlü adina doldurabilmelidir.

• Ögrenme yetersizligi olan veya az gören bireyler için, basvuru formlari büyük harfli yazilmali, basit ve anlasilir olmalidir. Gerektiginde basvurular bant doldurularak da yapilabilmelidir.

(Yurtdisindaki bazi isverenler adaylarin telefonla veya doldurduklari teyp kasetlerini kabul etmektedir).

Isverenler ögrenme yetersizligi olan bireyler için uygun formatta bir basvuru formu hazirlayarak yardimci olabilirler. Basvuru formlarindaki özürlülere uygun düzenlemeler isverenlerin görevidir. Isverenler herhangi bir ayrimcilik yapmaksizin hazirladiklari ögrenme yetersizligi ve az gören bireylere uygun olarak düzenledikleri bir basvuru formu, is basvurusu için gelen özürlülerin endiselerini azaltacaktir.

Kisa Görüsmeler ve Mülakat

Ögrenme yetersizligi olan bireylerle yapilan mülakatlar (görüsmeler) da mülakati yapan kisinin çok iyi iletisim becerisine sahip olmasi gerekir.

Bir mülakatçinin ögrenme yetersizligi olan bir bireyin yeteneklerini ortaya çikarabilmesi için asagidaki öneriler dikkate alinmalidir.

-Anlatim açik olmalidir.

-Bilinen kelimeler kullanmali, jargon kelimeler kullanilmamalidir.

-Cümleler kisa kullanilmalidir.

-Mülakat özürlülere güven vermeli, ögrenme yetersizligi olanlarin anlayamayacagi farkli sorular sorulmamalidir.

-Somut tecrübelerle ilgili sorular sorulmalidir. Örnegin, “kafede sen ne is yaptin?”gibi.

-Mecazlar kullanmaktan kaçinmalidir. Örnegin, “biz burada rüzgar gibi çalisiriz”, gibi mecazi anlamli cümleler kullanilmamali.

-Karmasik sorular sorulmamalidir. Örnegin, “simdiye kadarki en büyük basarin nedir? ” yerine, “önceki isinde veya okulda iken en iyi neyi yapardin? ” gibi sorular sorulmalidir.

-Kuramsal sorular sorulmamalidir. Örnegin, “eger fotokopi makinesi bozulsaydi sen ne yapardin?” sorusunun su sekilde sorulmasi daha iyidir “eski isinde çalisirken fotokopi makinesi bozuldu mu? Fotokopi makinesi bozuk iken sen ne yaptin?”

-Eger sorulari anlayamadigi görülürse baska yollari deneyerek sorulara cevap aranmalidir.

-Mülakatta ögrenme yetersizligi olan bireylere çok zaman taninmalidir.

-Mülakatta ögrenme yetersizligi olan bireylere destek vermesi için bir kisinin yardimina izin verilebilir. Bu kisi mülakat süresinde özürlü bireye daha fazla güven verebilir.

-Mülakat sirasinda destek veren yardimci, farkli ifadeli bir sorunun özürlü tarafindan anlasilmasina yardimci olur. Mülakatçi, ögrenme yetersizligi olan bir bireyin ne tür zorluklarla karsilastigi hakkinda bilgi sahibi olmalidir.

-Mülakatta sorular basvuran özürlü aday sorulur. Destek veren yardimciya sorulmaz.

Grup Mülakatlari

Zaman zaman isverenler kisa görüsme etkinlikleri ve degerlendirmeler için grup mülakatlari yapabilirler. Ögrenme yetersizligi olan bireyler basit, anlasilir bir dile veya tekrarlara ihtiyaç duyabilirler. Bu ise kabul edilme süreçlerindeki makul durumlar olarak kabul edilmelidir.

Uygulamali Test ve Degerlendirmeler

Pratik uygulama yöntemleri ögrenme yetersizligi olan bireyler için çok uygundur. Bu yöntemler onlara bir is sahibi olabilmenin farkli bir yönünü görmesini saglar. Bazen ise basvuran adaylar is ortaminin disinda da denenebilirler onlara bu sans verilmelidir. Eger ise uygunsa çalisma ortaminda izlenebilirler. Dogrudan çalistirma yerine deneme çalistirmalari, ögrenme yetersizligi olan bireylerde daha iyi sonuçlar alinabilecegini göstermektedir.

Is Tecrübesi

Bir istihdam destek kurulusu veya diger organizasyonlar bir insani denemek için ise yerlestirebilirler.

Bu durum isverenlerin özürlüler hakkinda üst düzeyde güven ve tecrübe olusmasini saglar. Isverenin onlari çalisirken görmeleri, özürlülerin is yaparken hissettiklerini anlamalarini da saglar ve onlara ödeyecekleri ücret konusunda yol gösterici olabilir.

Ise Kabul:Kontrol Listesi

-Özürlülerin is ilanlarini kolayca görebilmelerini ve anlayabilmelerini saglamak isverenlerin görevleridir.

-Isverenler istihdam destek kuruluslarinin yaklasimlarina olumlu yanit verilmelidir.

-Isverenler yerel kaynaklari kullanarak özürlülerin ögretim ve egitimleri güçlendirilmelidir.

-Isverenlerin ilanlarinda personel bilgileri ve basvuru sartlari özürlülerin kolayca anlayabilecek sekilde olmalidir.

-Özürlülerin standart biçimde olmayan basvurulari da kabul edilmelidir.

-Özürlülerin basvurulari potansiyel adaylar olarak, samimi bir sekilde kabul edilmelidir.

-Isin yapilmasinda çok gerekli degilse özürlünün tecrübe veya niteliklerini sormaktan kaçinilmalidir.

-Isverenin degerlendirme yöntemleri özürlü bireylerin yeteneklerini ortaya çikarmaya uygun olmalidir.

-Görüsmelerde özürlülerle iletisim ip uçlarinin nasil saglanilacaginin bilinmesi yararli olacaktir.

-Isverenler ise basvuru islemlerinde ve ise alimlarda bastan sona kadar özürlülere ayrimcilik yapmamali, özürlü organizasyonlari veya destek kuruluslarindan gerektiginde egitim yardimi alinmalidir.

2. GÖREVE BASLAMA VE ILK EGITIM

Isverenlerin özürlüleri ise almasi ve birlikte çalisilmasina yönelik tutumlari üzerinde çesitli degiskenlerin etkili oldugu belirtilmektedir. Bu konudaki arastirmalara bakildiginda isverenlerin özürlüleri ise almasi ve birlikte çalismalarina yönelik tutumlarinda engelin türü, derecesi, isverenlerin özürlü bireylerle olan etkilesimleri, özürlü isçilerle olan is deneyimleri, isyerindeki çalisan sayisi, isverenin sahibinin cinsiyeti, egitim düzeyi gibi degiskenlerin etkili oldugu görülmektedir. Isverenler daha çok özürlü bireylerin verimliligi, kaza oranlari ve diger çalisanlarin tazminati ile ilgili endiselerin oldugu görülmüstür. Ayrica isverenler görme ve zihinsel özürlü bireylerin çalisma performansi ve niteligi konusunda daha çok endiseleri oldugunu ifade etmislerdir.

Diger alanlarda oldugu gibi çalisma, göreve atama ve egitimlerde özürlülerde ayrimcilik yapilamaz. Onlar da ter türlü göreve getirilebilir ve her türlü egitim imkanlarindan yararlanmalari saglanir.

Isverenler özürlülerin ise alisma süreçlerini dikkatle izlemeli, onlari görevlere getirilmeli ve egitimlerini esit parçalara bölerek kolay ve pratik yöntemlerle vermelidir.Yeni ise baslayan özürlülerin görev sürecinde ulasilmasi gereken birkaç yol bulunmaktadir.

Eger isverenin özürlülerle ilgili endiseleri varsa danismanlik veya destek almalidir. Istihdam destek hizmetleri özürlü bireyin göreve baslamasi islemlerini içerir, destek çalismalari sik sik is yerlerine gelerek yapilmalidir.

Danismanlar, ögrenme yetersizligi olan bireylerin üst düzey çalisma verimine ulasmasi için gerekli süreçleri gerçeklestirirler.

Ögrenme yetersizligi olan bireylerin bir isi nasil yapabileceklerini göstermenin bazi yollari vardir.Bunlar;

-Isteki görevlerinin açikça belirlenmesi gerekir.

-Özürlülere bilgilendirme egitimi verilmelidir.

-Kisi kontrol edilmeli zayif ya da eksik oldugu noktalarda egitim verilmelidir.

-Ögrenme yetersizligi olan bir bireyin isini nasil yapabilecegini bir usta tarafindan gösterilmesi saglanmalidir.

-Isyerindeki bir baska çalisan özürlünün isini anlayip anlamadigini kontrol etmeli, eger gerekliyse isin nasil yapilacagi tekrar gösterilmelidir.

“Ögrenme yetersizligi olan bir birey ise basladigi zaman tecrübesi çok olan birini ona is egitimi vermesi için görevlendiririm, her çalisma döneminde ayni personelle egitimi saglarim, bu iyi bir yöntemdir”( Bir isveren yetkilisi).

Degerlendirme ve is egitimi özürlülerin görevlerini kapsarken, onlarin çesitli konulara alismalarina da yardim eder.

-Insanlarin sorulari bir yazili testten daha çok sey verir.

-Egitim El Kitaplari sayesinde egitim sürekli olarak verilir.

-Özürlülerin anlayabilecekleri sekilde egitim materyali olusturulmalidir.

-Egitim süreçinde destek çalismasinda bulunulmalidir.

Isverenler egitim, saglik, güvenlik kitapçiklarinda büyük harfli yazi, anlasilir sade bir dil ve gerekli sekillerin kullanilmasini saglayarak ögrenme yetersizligi olan bireylere yardimci olmalidir. Okuma ve yazmada zorluklar yasayan bireylere devamli egitim verilmelidir.

Yeni Bir Isyerindeki Özürlüler Için Gerekli Yardimlar

Basarili bir süreç sonucunda, genellikle özürlülerin güvenleri tahsis edilir, çalisma yerleri ve diger çalisanlarin kimler oldugu ögretilir. Çogu seyleri bir isveren kolayca yapabilir.

“Ögrenme yetersizligi olan bir birey göreve basladiginda isyeri yöneticilerinden biri ona uyulmasi gereken isyeri, saglik vb. kurallarini anlatmalidir. Isyerindeki ilgili kisilerin varsa fotograflarini gösterebilir ve onlarin ne is yaptigini anlatabilir. Ögrenme güçlügü çeken bir birey, böylece kiminle karsilasirsa onlari rahatça taniyabilir.

Bazi isyerlerinde çalisanlar arasinda yazili olmayan kurallar bulunur (Kahveyi kim yapacak? molada kimler kalacak? yarim kalan isleri kim tamamlayacak? vb.) Bazilari is yerinde bu kurallari hizli ve kolayca benimseyebilir, bazilari da bunlara uymada zorlanabilir.

Bazi kimseler onlarin özürlerinden dolayi bunlari ögrenemeyeceklerini sanirlar, oysa bu yanlis bir düsüncedir. Ögrenme güçlügü çekenler de yazili olmayan bu kurallara uymada digerleri kadar basarilidir.

Bazi ögrenme yetersizligi olan bireyler bazi kelime yada cümlelerin hecelenmesine ihtiyaç duyabilirler. Çünkü, aksi takdirde özürlü bireyler seçim yapamayabilirler. Bazen ögrenme yetersizligi olanlar diger insanlarin davranislarina bakarak yeni seyler ögrenmeye çalisirlar.

Zaman zaman çalisma yerlerindeki uygulamalar özürlüleri dezavantajli bir insan haline getirebilirler. Özürlülerin gerekli ihtiyaçlarin bilinmesi ve düzenlemelerin yapilmasi gerekir. Ortopedik bir engelli için uygun wc., rampa vb.gibi. Ögrenme yetersizligi olan bir çalisan için de farkli ihtiyaçlarini karsilayacak düzenlemeleri yapmak gerekir.

Örnegin, bir isyerinde çalisanlar kisisel esyalarini soyunma odasindaki müsait herhangi bir dolaba koyabilirler. Her gün ayni dolabi kullanabilen ögrenme yetersizligi olan bir çalisan için bu pek mümkün olmayabilir. Bu durumda bu özürlüye bir dolap ve anahtarinin verilmesi sorunu çözer.

Gizlilik

Özürlülerin yetersizligi ve yetersizligine bagli gereksinimlerin gizliligine isverenler saygi duyup bu gizliligi kabul etmeleri önemlidir.

Herkesin kisisel bilgileri özeldir. Bazi olumsuz deneyimler göstermistir ki; personel bilgilerinin baskalarinca bilinmesi bazen sikinti verici olaylara ve kötü kullanimlara neden olmaktadir. Isverenler personel bilgilerinin gizliligi konusunda hassas olmali ve buna önem vermelidir.

Örnegin, bir isyerinde bir özürlü günün bazi zamanlarinda ilaç alma gereksinimi duyabilir. Onun çalisma arkadaslarini, özürlü çalisma arkadaslarinin 15 dakika ara vermesi konusunda bilgilendirilmeleri gerekebilir. Bunun çalisma arkadaslarina söylenmesi gizliligin ihlali degildir. Sagliklari için gerçekten önemliyse çevresine açiklanabilir, hem de kisisel gizliliklerine saygi gösterilebilir. Gelismis toplumlar bireylerin gizliliklerini çok güçlü bir sekilde kabul eden bir kültürü olusturmuslardir. Baskalari asla gözetlenmez veya insanlarin özel yasamlari hakkinda sorular sorulmaz.

Göreve Getirme ve Egitim: Kontrol listesi

Yönergeleri içeren yazili bir liste ögrenme yetersizligi olan bireylerin kolayca ulasabilecekleri bir yere asilir. Bir destek kurumu veya uzmanlasmis bir organizasyondan daha kolay iletisimlerin kurulabilmesi için destek alinabilir.

-Isverenin yönergelerin çalisan ögrenme yetersizligi olan bireyler için uygun bir adim olacagindan emin olunmasi gerekir.

-Ögrenme yetersizligi olan çalisanlar için yönergeler uygun olarak hazirlanir.

-Egitim yöntemleri özürlülerin bireysel ihtiyaçlarina uygun olarak uyarlanir.

-Özürlüler için danismanlik hizmeti alinabilir.

-Yeni bir özürlü çalisanina isyerindeki yazili olmayan kurallari açiklanir ve bunlardan haberdar olmasi saglanir.

-Çalisan ögrenme yetersizligi olan bireylerin otomatik olarak yazili olmayan kurallari hemen ögrenemeyebilirler. Bu kisa da olsa bir süreç gerektirebilir.

-Yazili olmayan kurallarin isverenin duydugu ihtiyaçlardan kaynaklandigini açiklanmalidir.

-Çalisan özürlüler hakkindaki gerekli bilgiler diger personel ile paylasilmalidir.

-Isveren diger çalisan kisilerle paylasilacak bilgilerin neler olacagina ve nasil paylasilacagina karar verilmelidir.

3. IS

Hepimiz isimizin en iyi sekilde yapilmasi için destege ihtiyaç duyariz. Yetersizligi olan insanlarda farkli kabul edilmezler. Onlarin duyduklari çesitli ihtiyaçlar bazen çok fazla olarak ortaya çikar. Is arkadaslarinin günden güne onlara güvenmeleri dogal olarak da ayni zamanda onlari desteklemeleri beklenir. Çalisanlar yetersizligi olanlara güven ve destegi vermelidir. Pek çok isverenin özürlülere diger çalisanlardan farkli davranmadiklari görülse de, onlari farkli olarak görüp, kabul etmeyen isverenlerde bulunmaktadir.

Kisaca, özürlülerin özel durumlari tanimlanmali, onlarin islerinde becerikli ve kendine güvenen çalisanlar olmalari saglanmalidir.

Yapilmasi gerekenler 7 noktayi içerir.Bunlar sunlardir.

1-Yardim ve donatim

2-Iletisim ve bilginin ulasilabilir yapilmasi

3-Yönetici ve diger çalisanlarin destek ve gayreti

4-Destek çalisaninin yardimi (özürlü bireyle yardimci personel)

5-Gerekli durumlarda is degisikligi

6-Yöntemlerin(islemlerin) degistirilmesi

7-Is saatlerinin degistirilmesi

Isverenin Beklentileri

Isverenlerin en temel beklentileri ise, giderek artan uluslararasi rekabet ortaminda isletmenin “rekabet edebilir” nitelikte olabilmesini saglamaktir.

Rekabet edilebilir bir isletme için üretilen mal veya hizmette kalite, cazibe ve ucuzluk saglamak zorundadir. Bu nedenle önemli bir girdi olan isçiligin vasifli, becerili ve düsük ücretli olmasi gerekmektedir.

Bu durumda, isverene sadece istihdam yükümlülügü veren yasal beklenti ile rekabet edebilir isletme arayisi içinde olan isveren beklentisi uyusmamaktadir.iki beklenti arasinda bir uyumun saglanabilmesi için devletin katki ve destegine gereksinim bulunmaktadir(Keskin,2001).

Saglik ve Güvenlik Hakkinda Notlar

Çogu isveren ögrenme yetersizligi olan çalisanlarin hiçbir saglik ve güvenlik problemleri ile karsilasilmaz. Özürlülerle çalisanlarin tecrübelerinde bu çok seyrekte olsa da saglik ve güvenlik problemlerin asilmasi zor bir engel olarak görmemektedir.

Isverenlerin özürlüler ve diger çalisanlari için saglik ve güvenlikleri için uygun düzenlemeleri yapmalari gerekir.

Yardimlar ve Ekipman

Özürlülerin islerinde yardim edilmesi diger çalisanlardan çok farkli ve karisik degildir. Ögrenme yetersizligi olan insanlarin farkliligi, onlarin sik sik bir seyleri unuttuklarinda yardima ihtiyaç duymalaridir.

Örnegin, bahçivan olarak çalisan bir ögrenme yetersizligi olan bireye is ve görev alaninin farkliliklari anlatilmalidir. Anlatilanlari karisik bulmasi durumunda ona bir kroki gösterilerek ve bölgelerin farkli numara ve renklerine göre görevleri düzenlenebilir.

Danismanlik ve Iletisim

Herhangi bir is yerinde etkin çalismada danismanlik ve iyi bir iletisim akiskanligi önemlidir.Ögrenme yetersizligi olan bireyler siklikla bilgiye ve danismanliga ihtiyaç duyarlar. Onlarin bu ihtiyaçlarini bilmek ve yanitlamak gerekir.

Is Degisikligi

Bazi ögrenme güçlügü çekenler diger çalisanlarla ayni isi yaparlar. Ancak bazilarinin is degistirmesi gerekebilir. Çünkü, yapilan is bazilarina çok zor gelebilir.

Özürlülerin daha uygun çalisabilmeleri için isverenler,çalisma yerlerinde olanaklari ölçüsünde önlemler alacaklardir. Bu amaçla isverenler:

-Isyerini, çalismalari kolaylastiracak sekilde hazirlayacaklar

-Sagliklari için gereken önlemleri alacaklar

-Mesleklerinde veya yakin islerde çalistiracaklar

-Özürlünün bilgi ve yeteneklerini gelistirecekler

-Çalismalariyla ilgili özel araç ve gereçleri saglayacaklar

-Özürlüleri agir ve tehlikeli islerde çalistirmayacaklar

-Bu nedenle düsük ücret ödemeyecekler

-Sosyal yardimlardan esit olarak yararlanmalarini saglayacaklar

-Toplu is sözlesmelerine özürlüler ile ilgili hak düsürücü kayitlar koyamayacaklardir (Keskin,2001).

Bazen ögrenme güçlügü yetersizligi olan bireyler görevlerini diger çalisanlara göre daha uzun sürelerde yerine getirebilirler. Onlara bu durumda uygun firsatlar verilmelidir.

Çalisma Saatlerinin Degistirilmesi

Bazi ögrenme yetersizligi olan bireyler islerinde diger çalisanlara göre çok daha fazla zorluk çekebilirler. Bu durum genellikle üç seye sebep olur.

1-Ulasim problemleri:Uygun bir ulasimdan yoksun kalma, veya seyahat için acele zorlanmak.

2-Verimlilik Problemleri: Çalisan özürlü is yerinde fazla süreli olarak kalirsa verimlilik azalir, mali açidan isverenler daha fazla ödeme yapmak durumunda kalirlar.

3-Fiziksel yorgunluk:Bir kisi haftanin tamaminda tam çalisirsa fiziksel olarak çok yorulur.

Bazi isverenler onlarin sorunlarinin çesitlerine göre çalisma günlerini ayarlarlar.

Is: Kontrol Listesi

-Ögrenme yetersizligi olan bireyler için onlarin destek yardimcilarindan veya Istihdam danismanindan, özürlünün ihtiyaç duyacaklari konularin neler oldugu arastirip ögrenilmeli ve bunlara uygun düzenlemeler yapilmalidir.

-Kullanilan iletisim yöntemlerini ve kullanilan dilin basit ve özürlünün anlayabilecegi kolaylikta olmasi gerektigini göz önünde tutulmalidir.

-Isverenler özürlülerin çalisma arkadaslarini dogal destekçi yapmak için onlara yeni egitim vermelidir.

-Bir çalisan ile ögrenme yetersizligi olan bireyin uyumlarinda hangi tür zorluklari oldugu bilinmelidir.

4. YÖNETIM VE GÜNLÜK DENETIM

Yönetici ve denetçilerin çogu, ögrenme yetersizligi olan çalisanlari yönetmelerindeki rolleri hakkinda çok olumlu düsünmektedir. Pek çok isveren baslangiçta, ögrenme yetersizligi olan insanlarla çalismak konusunda tedirgin olabilmekte, fakat daha sonra iyi bir yönetim ile bu grup çalisanlarin herhangi bir baska gruptan farkli olmadigini anlamaktadir.

“Yönetici olarak çalismaya basladigimda ögrenme yetersizligi olan iki insanin sorumlulugunu üstlenmek zorunda oldugumu ögrendigim zaman, bunu yapip yapamayacagimi bilmiyordum, fakat daha sonra bunun diger insanlariyönetmekten farkli olmadigini fark ettim. Problemleri oldugunda bir yönetici olarak sana gelebileceklerini bilmeleri çok önemlidir, fakat bu diger çalisanlarda da aynidir. Insanlar, bir bölüm yöneticisi olarak bana gelip konusabileceklerini bilme ihtiyaci duyarlar ve bu da tam olarak benim orada bulunma amacim ve görevimdir.

Iletisim ve anlama becerileri açisindan bu benim için büyük bir tecrübe oldu ve ayrica benim olgunlasmama da yardimci oldu. Bence artik her hangi bir insanla çalisabilirim. Bu tecrübe ayrica benim isimde gelismeme de yardim etti. Iletisim becerimin gelismesi, insanlarla çalisirken kendime daha fazla güvenmemi sagladi. Ve iletisim düzeyini dogru ayarlamayi ögrenmem gerçekten de benim iletisim becerimi artirdi.” (Tracey Kern, Line Manager, Sainsbury’s).

Yöneticiler ve denetçiler, çalisanlarin ihtiyaç duyduklari destegi sagladiklarinda, söz konusu insanlarin sadik ve degerli birer çalisan haline gelmeleri muhtemeldir. Iyi bir yönetici, insanlarin neyi iyi yaptiklarini ve islerini imkanlari dahilinde en iyi sekilde yapmak için neye ihtiyaç duyduklarini bilir.

“Kisa bir süre sonra David’in insanlarla birlikte çalismaktan hoslandigini fark ettim. Kendi basina yapmasi gereken bir is verildiginde bundan hoslanmadigini, kendini itilmis hissettigini anladim. Böylece onu geri getirip digerleri ile birlikte çalismasini sagladim. O bu durumdan memnun ve birlikte çalismak için iyi bir insandir. Öte yanda, Tim, isleri özellikle de esyalari düzene koymayi, kendi basina yapmayi sever ve bu iste diger yardimcilarinçogundan daha iyi yapar. Dolayisiyla, mesele onlarin ne tür is yapmaktan hoslandiklarini ve neyi iyi yaptiklarini ögrenmekten ibarettir.” (Christine Becks, Manager, Lifespan Catering)

Yöneticilere ve denetçilere özürlülerin esitligi hakkinda egitim vermek iyi bir fikirdir. Böylece, ögrenme yetersizligi olan bireylerin rollerini ve yöneticilerin onlara vermeleri gereken destegi ve karsilikli etkilesim konularini daha iyi anlayabilirler. Bu durum, kidemli yöneticilerin, ögrenme yetersizligi olan insanlari yönetenlerin, zorluklarla ugrasabilmelerini ve bunlari nasil çözebilecekleri hakkinda bilgi sahibi olmalarini saglar.

Ekip Olusturma ve Is Iliskilerini Gelistirme

Herhangi bir yöneticinin rolünün önemli bir parçasi, insanlarin birlikte uyum içinde çalismalarina yardimci olmaktir. Ögrenme yetersizligi olan bir birey ekibin bir parçasi ise, bu durum bir yönetici ya da denetçinin ilgilenmesi gereken konulardan biridir:

- Diger çalisanlar ögrenme yetersizligi olan insanlara alisik degillerse, nasil davranacaklari konusunda kafalari karisabilir.

- Ayrica, ögrenme yetersizligi olan bir çalisanin isi kaldiramayacagi, yavas çalisacagi ve isleri diger çalisanlar için güç hale getirebilecegi konusunda endiseli olabilirler.

- Ögrenme yetersizligi olan bazi insanlarin davranislari baskalari tarafindan yanlis yorumlanabilir Onlarin engelli oluslari, normal sosyal davranis kurallarini uygulamadiklari veya sosyal etkilesime alisik olmayabilecekleri hissini uyandirabilir.

Istihdami destekleme kurumu bu konularda yardimci olabilir.

“Eger is yerindeki insanlar ögrenme yetersizligi olan birisiyle çalisma fikrine açik degillerse bu bir sorun yaratabilir. Bu, birilerinin düsmanca bir is ortamina girdigi anlamina gelir ki, bu da onlarin güvenlerini sarsmanin ve kendilerini izole edilmis hissetmelerinin yani sira, sonuçta isi yapamamalarina yol açabilir. Fakat bu durumu yaratan diger insanlarin tavirlaridir.”(Karen Bateson, Linked Employment, Essex)

Bazi durumlarda, ögrenme yetersizligi olan bir çalisanin digerlerinden daha az is yaptigi kabul edilebilir. Diger çalisanlarin bu konudan haberdar olmalari ve özürlülerin bu durumunun onlari dezavantajli duruma getirmeyeceginin bilinmesi ve bu konunun açik olmasi önemlidir.

Isverenlerin pek çogu, ögrenme yetersizligi olan insanlarla çalismanin, farkliliga yönelik olumlu bir hava olusturmaya yardimci olabildigini belirtmektedir. Yöneticilerin ve çalisanlarin çogu ögrenme yetersizligi olanlarla birlikte çalismanin bir zevk oldugunu belirtmislerdir.

“Çalisanlardan bazilari tatile çiktiginda onlari hiç özlemeyiz, ancak Emma burada olmadiginda onu özlüyoruz.” (Tracey Kern, Line Manager, Sainsbury’s)

Ögrenme Yetersizligi Olan Insanlardan Ögrenmek

Isverenlerin pek çoguna göre, ögrenme yetersizligine sahip birisinin çalismasina olanak vermek, kendilerinin egitim, yönetim ve denetimlerinde iyilesme anlamina gelmistir. Ayrica, yine bazilarina göre, ögrenme yetersizligi olan bir insanin isini yapma sekli diger çalisanlar için olumlu dersler saglamistir.

Ögrenme yetersizligi olan insanlara hizmet saglayan bir örgüt olan Thera Trust’ta, ögrenme yetersizligi olan bir insanin müdür olarak ise alinmasi, hizmeti kullananlarin perspektiflerinin tamamen örgüte entegre edilmesi anlamina gelmistir.

Yönetim Ve Denetim: Kontrol Listesi

-Bölümlerinde ya da ekiplerinde ögrenme yetersizligi bireyler bulunan yönetici ve denetçileri egitilmelidir.

-Ögrenme yetersizligi olan insanlari yönetenleri nasil destekleyebilecegi belirlenmeli ve onlara ihtiyaç duyabilecekleri bütün bilgiler saglanmalidir.

-Eger mevcut çalisanlar ögrenme yetersizligi olan birisiyle beraber çalismaya uyum saglamislarsa, yeni bir çalisani da uyum saglamaya nasil hazirlayabilecegi düsünülmelidir.

-Ögrenme yetersizligi olan birisinin isini yapma seklinin, diger çalisanlarin islerini daha iyi yapmalari için ders olabilecegi fark edilmelidir.

-Ögrenme yetersizligi olan bir insani bilgilendirirken, bir seyi birden fazla kez tekrar edilmesi gerekebileceginin bilinmesi gerekir.

-Uygun uyum süreçlerinin gerekli olduguna karar verirken, ögrenme yetersizligi olan çalisanlarin ekibin bir parçasi olarak çalismalarina yardimci olacak uyum süreçleri dikkate alinmalidir.

-Diger çalisanlarin ögrenme yetersizligi olan bir insanin isini yapmasi için gerekli olan uyumundan haberdar olmalari (örnegin, çalisanlarin iletisim için nelere ihtiyaç duyduklarinin tespit edilmesi) saglanmalidir.

-Ekip olusturma faaliyetleri saglanirken, ögrenme yetersizligi olan insanlarin da ekibe girmesi için nelere ihtiyaç duyacaklari bilinmelidir. Ayrica, ekip elemanlarinin da, ögrenme yetersizligi olan insanlari içlerine almak için neleri bilmeleri gerektigi ögretilmelidir.

-Ekip ve iyi is iliskileri olusturmasi için, eger mevcut ise, destekleyici bir eleman veya ilgili bir kurumdan destek saglanmalidir.

-Diger çalisanlarin sinirli karsilikli etkilesimi veya is-disi sosyal etkinliklerde yer almaya yönelik isteksizligi dostça olmayan bir tavir olarak yorumlamamalari gerektiginden haberdar olmalari saglanmalidir. Ögrenme yetersizligi olan insanlar sinirli sosyal etkilesim tecrübesine sahip olabilir ve/veya bir yemek çikisi eve nasil dönecekleri gibi konularda endise duyabilirler. Eger insanlar bu tür konulardan haberdar ise, söz konusu engeller asilabilir.

-Eger birisi uygunsuz davraniyorsa, tutumunu degistirmeden önce onunla birkaç kez konusulmasi gerekebilir. Onlarin bilinçli bir sekilde uygunsuz davrandiklari düsünülmemelidir. Eger mümkünse, destekleyici kurumlara danisilmalidir.

-Eger bir ekibin diger üyeleri, ögrenme yetersizligi olan bir insanin yüklerini hafifletmedigini düsünüyorlarsa, bu konuyu konusmak için bütün ekip toplanmali ve sorunu tartismalidir.

5 TAKDIR VE PERFORMANS

Ögrenme yetersizi çalisan bireyler genelde diger çalisanlarla ayni takdir veya performans izlenmesine tâbidir. Fakat bazi düzenlemeler gerekli olabilmektedir. Söz konusu düzenlemeler, performansi takdir etme veya izlemede kullanilan prosedürlerle ilgili veya ögrenme yetersizligi olan bireyin belirlenen hedeflere ulasabilmesine yardimci olmasi için gerekli olabilir.

Çalisanlarin, performanslarini takdir etmenin bir parçasi olarak “kendi takdir formlarini” doldurmalari yurt disinda yaygin bir uygulamadir. Bu durumda uygun bir düzenleme, ögrenme yetersizligi olan insanlara sorulari okuyup onlarin cevaplarini kagida dökecek bir yardimci bulunmasidir.

Bazi durumlarda bir istihdami destekleme kurumu takdir ve performans izlemede yardimci olabilir. Kurum, isin ilk birkaç haftasi veya ayi boyunca kendi gözetimini yapabilir ve/veya isverenin kendi sistemlerine ve metotlarina uyum saglamasina yardim edebilirler.

“Ögrenme yetersizligi olan bir kisi ise basladiginda “is performansi kontrol listesi” olusturur ve sonra da onlarin nasil çalistigi iki haftada bir kontrol edilir. Dakiklik ve görünüm gibi konulara dikkat eder ve bunlarla ilgili sorunlariasmaya çalisiriz. Degerlendirme süreci özürlü olmayan çalisanlarla ayni temelde yapilmalidir.” (Tara Cahill- Mencap Pathaway- employment support agency).

Ögrenme yetersizligi olan bir insanin hedef veya amaçlara ulasmasini saglamak için düzenlemelerin gerekli olup olmadigina karar vermek de önemlidir.

“Robert bir isi dogru bir biçimde yapmadiginda ona bunu söylüyor ve isi nasil yapmasi gerektigini gösteriyorduk. Eger problem bununla da çözülmüyorsa, yanina isini daha iyi yapmasina yardimci olacak birisini veriyorduk.” (Andy French, Yönetici, McDonald’s).

Ayni zamanda, eger birisi isini iyi yapmiyorsa, ona bunu söylemeyip isini iyilestirme sansi vermemek yanlis olur.

“Paul gönüllü is yapmak üzere bize geldiginde, daha önce de yaptigi için fotokopi isini istedigini söyledi. O isi iyi yapmiyordu ve bazen ayni isi tekrar yapmasi gerekiyordu. Kendisine ilk defa hata yaptiginin ve bu hatasini düzeltmesi gerektiginin söylendigini belirtti. Daha sonra o bunu ögrendi ve kendine güveni artti. Paul su anda, ücretli bir part-time isin sahibidir.” ( Phillipa Bragman, coordinator, Change).

Takdir Ve Performans Gözetimi: Kontrol Listesi

Takdir ve performans gözetimi prosedürleri için hangi düzenlemelerin gerekli olabilecegi düsünülmelidir. Örnegin:

1. Bir destekleme kurumundan veya baska bir örgütten, herhangi bir konuyu düz bir yazi diline veya baska bir ulasilabilir formata sokmasi istenebilir.

2. Ögrenme yetersizligi olan bir çalisana, herhangi bir degerlendirme mülakati süresince, “dogal destek” rolünü oynayacak destekleyici bir elemanin veya bir is arkadasinin eslik etmesine izin verilmelidir.

3. Degerlendirme mülakatina daha uzun bir zaman ayirmalidir.

4. Ise alma ile ilgili bölümdeki iletisim ipuçlari kullanilmalidir.

- Ögrenme yetersizligi olan birisinin hedeflere veya amaçlara ulasmasi için hangi uyarlamalarin gerekebilecegini dikkate alinmalidir.

- Ögrenme yetersizligi olan insanlar bir hata yaptiklarinda bu yanlis onlara söylenmez ise yaptiklari yanlisi devam ettirirler.Onlara hatalarindan ders çikarmalari için nasil yardimci olabilecegi düsünülmelidir.

6. INSANLARA ISLERINDE GELISMELERI IÇIN YARDIM ETMEK

Ögrenme yetersizligi olan bir insanin neleri yapabilmeye muktedir oldugu veya yeni seyleri ögrenemeyecegi konusunda bir varsayimda bulunmamak önemlidir.

Ögrenme yetersizligi olan çalisanlara egitimlere katilmada ve yetenekleri çerçevesinde islerinde ilerlemelerinde esit firsatlar taninmalidir. Pek çok isveren, egitim ve eleman gelisiminde ögrenme yetersizligi olan çalisanlarin da faydalanacagi düzenlemeleri yapmaktadir. Çogu zaman gerekli düzenlemeler kolayca yapilabilmektedir.

Örgüt degistikçe insanlarin isleri de degisebilmektedir. Ögrenme yetersizligi olan bir insan isini iyi yapiyorsa, becerilerini kullanmaya devam edebilmeleri istenir. Bu ayni zamanda örgütün, söz konusu iste tecrübe kazanmis kisiden faydalandigi anlamina gelir.

“Isimdeki çalismalari nasil yapabilecegimi ögrenmekten hoslaniyordum. Daha önce bilmedigim bir is olan web sayfasi olusturmayi ögrendim. Simdi Bilgi Teknolojisi becerilerimi kullanabilecegim yeni bir is istiyorum ve ayrica insanlarla beraber ekip halinde çalismada iyi oldugumu düsünüyorum. Ve iyi ücretli bir is istiyorum. Fakat söz konusu olan sadece para degil, isimi sevmek ve diger çalisanlarla iyi arkadasliklar kurmak istiyorum. Eski isimde edindigim becerileri, her türlü insanla bag kurmayi ögrenmede kullanmak istiyorum.” (Chris Mears, Research Assistant, Norah Fry Research Centre, Universty of Bristol).

Insanlara Islerinde Gelismeleri Için Yardim Etmek: Kontrol Listesi

-Ögrenme yetersizligi olan bir çalisanda hirsin olmadigi ve isinde ilerleyemeyecegi varsayilmamalidir.

-Ögrenme yetersizligi olan çalisanlar her türlü egitime katilmalidir.

-Gerekli oldukça anlamli düzenlemeler yaparak, ögrenme yetersizligi olan çalisanlara diger çalisanlarla ayni kisisel gelisim prosedürleri uygulanmalidir.

7. PROBLEMLERI ÇÖZMEYE ÇALISMAK

Problemleri çözmeye yönelik düzenlenen prosedürler, ögrenme yetersizligi olan bir çalisani dezavantajli duruma sokuyorsa, bu prosedürlerin yeniden düzenlenmesi gerekli olacaktir. Örnegin, ögrenme yetersizligi olan bir çalisana digerlerine göre daha fazla sözel uyarilarda bulunmak gerekebilir.

“Rose bazen insanlara karsi asiri-samimi davranabilmekte, ve kolunu masa arkadasinin boynuna uygunsuz bir sekilde koyabilmektedir. O gerçekte neyin kabul edilebilir olup olmadigini ayirt edememektedir. Destekleme kurumundan, ona dogrudan bunu yapmamasi gerektigini söylememiz konusunda öneri aldik. Engelli olmayan bir insana ani bir uyarida bulunabilecekken, Rose’a bu uyariyi birkaç kez yapmak zorunda kaldik.” (Belediye meclisi üyesi).

Iyi bir denetim çogu zaman, problemlerin büyümesini önlemekte kilit öneme sahiptir, ve uygulamanin iyi yapilip yapilmadigindan emin olmak için, yönetim ve denetimle ilgili 4.bölümdeki kontrol listesine bakilabilir.

Bir problemi çözmeye çalismanin önemli bir parçasi, problemi neyin yarattigini anlamaktir. Herhangi bir insan gibi, ögrenme yetersizligi olan insanlar da, hayatlarinda kendilerini üzen bir sey oldugunda is yerinde sorunlar yasamaya baslayabilirler. Bu gibi durumlarda destekleme kurumlari, yöneticiler veya is arkadaslari, durumun onlarin is yapma kapasitelerini olumsuz etkilemesini önlemek için destek saglamalidir.

“Eger birisinin hayatinda olumsuz bir seyle oluyorsa ve is arkadaslari bunu bilmiyorlarsa, söz konusu insanin davranislarinin kaba oldugunu düsünebilirler. Ya da, büyük bir problem yasadigi ve bunu çözmek için bir destege ihtiyaç duydugu için, isine yogunlasamayabilir. Eger ögrenme yetersizligi olan bir çalisan bu türden bir problemle karsi karsiyaysa, gerekli insanlar bu konuda bilgilendirebilir, is yerinde baglar kurulmasina yardimci olabilir, isin devam etmesini saglayabilir, belki biraz disarida konustuktan sonra geri dönüp söz konusu insanin yani basinda çalisabiliriz. Yeniden ise yogunlasincaya kadar bu türden bir destek önemli ölçüde yardimci olacaktir.”(Karen Bateson, linked employment, Essex)

Bazen, is arkadaslari özürlü arkadaslarina gereken desteyi saglarlar. Istihdami destekleme kurumunun artik destek saglamadigi durumlarda, problem çikarsa bu durumda daha fazla ilgilenmek gerekebilir.

“Mark, bankamatik kartinin üzerindeki pürüzlü bir lekeden dolayi sorun yasiyordu ve biz de destekleme kurumundan buna nasil bir çözüm bulabilecegimizi sorduk. Aslinda, herhangi bir çalisan için yapacagimizdan farkli bir sey yapmadik.”(Rachel Leach, manager, lineworld).

Disiplinle Ilgili Prosedürler

Ögrenme yetersizligi olan bir çalisana karsi bir disiplin prosedürü uygulandiginda, islemin adil yapilmasi için gerekli olan uygun düzenlemelerin yapildigindan emin olmak önemlidir. Isverenler, ögrenme yetersizligi olan çalisanlarin mevcut prosedürler sonucunda “temel bir dezavantaja” maruz kalmamalarini temin etmekle yükümlüler. Gerekli düzenlemeler, ise alma sürecindekilere benzer olabilir.

Taciz ve Zorbalik

Ögrenme yetersizligi olan insanlarin pek çogu zorbaliga ve tacize maruz kalabilmekte ve ne yazik ki, bu bazen is yerinde olmaktadir. Isveren yöneticileri, zorbaligin kabul edilemez bir sey oldugunun asikar hale getirilmesinin ne kadar önemli oldugunu bilirler. Ayrica, birisi zorbaliga maruz kaldiginda bunu yöneticiye anlatabilecekleri bir ortamin yaratmasi da önemlidir.

“Bizim isyerimizde zorbaligin kabul edilemez bir sey oldugunu açik olarak beyan etmekteyiz. Zorbalik konusunu, firsat esitligini tartistigimiz is toplantilarina dahil ediyoruz. Inaniyorum ki, insanlarin gelip bize duygularini anlatabilmekte rahat olabilmeleri için, açik ve dostane bir personel ofisi ve ekibi önemlidir. Konularin derinligine inmek gerekir, bazen söylenenler samimi olmayabilir. Her zaman destek elemaniyla irtibat kurmanin önemli oldugunu düsünüyorum.

Çalisanlarin yaptiklari yorumlari her zaman arastiririz. Zorbaliginbilinçli bir sekilde yapildigina inanirsak sirketin sikayet prosedürünü uygulariz. Zorbalik kesinlikle kabul edilemez.” (Vicky Hegarty,Store Personnel Manager, allders Department Stores) Magazanin Personel Yöneticisi).

Bazen ögrenme yetersizligi olan insanlar is yerlerinde kasti olmayarak izole edilirler. Eger bu durum fark edilip çözülmezse bu durum onlarin is performansini etkileyebilir.

Problemleri Asmaya Çalismak: Kontrol Listesi

- Ögrenme yetersizligi olan birisine, bir seyi farkli yapmasi istendiginde birkaç kez tekrar edilebilecegi bilinmelidir.

- Resmi bir prosedürü uygulamaya koymadan önce söz konusu insanin neyi yanlis yaptigini anladigindan emin olunmalidir.

- Herhangi bir zorluk varsa bunun nedeni bulunmaya çalisilmalidir. Eger mevcut ise istihdami destekleme kurumundan yardim alinmalidir.

- Disiplin prosedürleri için ne tür düzenlemelerin gerekli olabilecegi düsünülmelidir. Örnegin:

1.Destekleme kurumundan veya baska bir örgütten, herhangi bir yazili bilgiyi yalin bir dile veya baska bir ulasilabilir format haline getirmesi talep edilir.

2.Ögrenme yetersizligi olan bir elemana disiplinle ilgili bir mülakat boyunca, sendika veya isyeri temsilcisinin yani sira, bir avukat veya destekleme elemaninin eslik etmesine izin verilmelidir.

3.Disiplin mülakati için daha fazla zaman ayirmalidir.

4.Mülakatlarla ilgili I. Bölümdeki iletisim ipuçlari kullanilabilir

- Zorbalik ve taciz konusunda net bir tutum sergilenmelidir.

- Çalisanlarin bilgi sahibi olduklarindan zorbalik ve tacizle ilgili ne yapilmasi gerektigini bildiklerinden emin olunmalidir.

- Zorbaliga karsi korumasiz olanlarin, böyle taciz veya zorbalik gerçeklesirse bu durumu kime söyleyeceklerini bilmelidirler.

8. KONTROL LISTELERI

Ise Alma

-Ögrenme yetersizligi olan insanlarin görebilecegi yerlerde is ilaninin verdiginden emin olunmalidir.

-Istihdami destekleme kurumlarinin yaklasimlari olumlu karsilanmalidir.

-Yerel egitim saglayicilariyla iliski kurulmalidir.

-Is ilanlarinin, bos is pozisyonlarinin ve basvuru formlarinin ulasilabilir bir formatta olmasi saglanmalidir.

-Standart olmayan formatlardaki basvuru kabul edilmelidir.

-Potansiyel adaylara engelli insanlarin da basvurularinin memnuniyetle karsiladigini belirtilmelidir.

-Is için gerekli olmayan beceri ve tecrübeler aramaktan kaçinmalidir.

-Degerlendirme yöntemleri, ögrenme yetersizligi olan insanlarin becerilerini sergileyebilecekleri sekilde ayarlanmalidir.

-Mülakat sirasinda, asagida verilmis olan iletisim ipuçlari kullanilmalidir.

-Ise alma prosedürü ve uygulamalari boyunca bir destekleme kurumundan veya ögrenme yetersizligi olan insanlarla ilgili bir örgütten egitim ve/veya yardim alinmalidir.

Ögrenme Yetersizligi Olan Insanlarla Mülakat Yapma

-Açik ve anlasilir konusulmalidir.

-Bilinmeyen (jargon) kelimeler kullanilmamali, bilinen kelimeler kullanilmalidir.

-Kisa cümleler kurulmalidir.

-Mülakat yapilan insana, anlamadigi bir sey olursa bunu farkli bir sekilde söylemeni istemesinin normal oldugu söylenmelidir.

-Somut tecrübeler hakkinda sorular sorulmalidir. Örnegin, “Kafe’de hangi isi yapiyordun?”gibi.

-Mecaz kullanmaktan kaçinilmalidir.

-Kompleks sorular sorulmamalidir. Örnegin, “Simdiye kadarki en büyük basarin nedir?” gibi bir soru sorulmamali. Bunun yerine, “Daha önceki isinde mi yoksa okulda mi daha basariliydin? ” türünden bir sorular sorulabilir.

-Kuramsal sorular sorulmamali. Örnegin, “Makine bozulsaydi ne yapardin?”. Bunun yerine, ‘Eski isinde çalisirken fotokopi makinesi hiç bozuldu mu? O zaman ne yapmistin?’ gibi sorular sorulmalidir.

-Eger soruyu anlamadigi görülürse, baska türlü sormaya çalisisilmalidir.

-Mülakat için daha fazla zaman ayirmalidir.

-Mülakatta destekleme elemaninin bulunmasina izin verilmelidir. Bu insanin orada bulunmasi mülakat yapilana güven verebilir. Söz konusu insan ayrica, soruyu yeniden ifade ederek anlasilmasini saglayabilir veya ögrenme yetersizligi olan insani, mülakati yapanin bilmek istedigi konularda konusmaya tesvik edebilir.

-Sorularini destekleme elemanina degil, dogrudan basvuruyu yapana yöneltilmelidir.

Kadroya Alma Ve Egitim

-Yazili talimatlari, ögrenme yetersizligi olan çalisanlarin ulasabilecegi bir formata dönüstürmelidir. Bunu yapmasi için bir destekleme kurumundan veya ulasilabilir iletisimde uzmanlasmis bir örgütten yardim istenebilir.

-Talimatlari, çalisan için uygun olan bir hizda verdiginden emin olunmalidir.

-Talimatlari tekrar etmeye hazir olmalidir.

-Egitim yöntemleri, bireysel ihtiyaçlari dikkate alacak sekilde düzenlenmelidir.

-Isyerindeki “yazili olmayan kurallari” iyi bilmeli, bunlari ögrenme yetersizligi olan yeni çalisana açiklanmalidir.

-Ögrenme yetersizligi olan çalisanlarin bu ‘yazili olmayan kurallari’ otomatik olarak kabul edecekleri ve ögrenecekleri düsünülmemelidir.

-“Yazili olmayan kurallari” birkaç kez açiklamak gerekebilir.

- Diger çalisanlarla, söz konusu çalisanla ilgili sadece bilmeleri gereken bilgiler paylasilmalidir.

- Hangi bilginin nasil paylasilacagi konusunda söz konusu çalisanla anlasmalidir.

Is

Ögrenme yetersizligi olan bireylerin is veriminin daha iyi olmasi için isverenler sunlara dikkat etmelidir.

-Isi yapabilmeleri için hangi düzenlemelerin yapilmasi gerektigi konusunda ögrenme yetersizligi olan çalisana ve onu destekleyen elemana danisilmalidir.

-Iletisim yöntemlerini ve kullanilan dili daha basit ve yalin hale getirmenin mümkün olup olmadigi dikkate alinmalidir.

- Is arkadaslarinca saglanan “dogal destegin” farkina varilmali ve bu ileriye götürülmelidir.

- Uygulanan prosedürlerin ögrenme yetersizligi olan çalisanlar için zor olup olmadigi kontrol edilmelidir.

- “Uygun uyarlamalari” yapmanin bir parçasi olarak isin kendisinde veya saatlerinde degisiklik yapilmasi gerekebilecegini bilinmelidir.

Yönetim Ve Denetim

- Bölümlerinde veya ekiplerinde ögrenme yetersizligi olan çalisanlarin bulundugu yönetici ve denetçilere yönelik egitimler verilmelidir.

- Ögrenme yetersizligi olan insanlarla içi içe olan insanlara nasil destek olabilecegi belirlenmeli ve ihtiyaç duyabilecekleri tüm bilgiler onlara saglanmalidir.

- Yeni bir elemani, ögrenme yetersizligi olan çalisanlarla birlikte çalismaya nasil hazirlayabilecegi düsünülmelidir.

- Bazen ögrenme yetersizligi olan bireyin isini yapma seklinin, diger çalisanlarin islerini daha iyi yapmalari için ders olabilecegi bilinmelidir.

- Ögrenme yetersizligi olan bir bireyi bilgilendirirken, bir seyi birden fazla kez tekrar edilmesi gerekebilecegi bilinmelidir.

- Hangi uygun uyum süreçlerinin gerekli olduguna karar verirken, ögrenme yetersizligi olan çalisanlarin ekibin bir parçasi olarak çalismalarina yardimci olacak uyum süreçleri de dikkate alinmalidir.

- Diger çalisanlarin, ögrenme yetersizligi olan bir insanin isini yapmasi için gerekli olan uyumlardan haberdar olmalari temin edilmelidir.

- Ekip olusturma faaliyetleri saglanirken, ögrenme yetersizligi olan insanlarin da ekibe katilmak için nelere ihtiyaç duyacaklari ögrenilmelidir. Ayrica, diger ekip elemanlarinin da, ögrenme yetersizligi olan insanlari içlerine almak için nelerin gerektigi belirlenmelidir.

- Ekip olusturmaya ve iyi is iliskileri olusturmasi için, eger mevcut ise, destekleyici bir eleman veya ilgili bir kurumu da sürece dahil edilmelidir.

- Diger çalisanlarin, sinirli karsilikli etkilesimi veya is-disi sosyal etkinliklerde yer almaya yönelik isteksizligi dostça olmayan bir tavir olarak yorumlamamalari gerektiginden haberdar olmalarini sagla. Ögrenme engeli olan insanlar sinirli sosyal etkilesim tecrübesine sahip olabilir ve/veya bar çikisi eve nasil dönecekleri gibi konularda endise duyabilirler. Eger insanlar bu tür konulardan haberdar ise, söz konusu engeller asilabilir.

- Eger birisi uygunsuz davraniyorsa, tutumunu degistirmeden önce onunla birkaç kez konusman gerekebilecegini bil. Onlarin bilinçli bir sekilde uygunsuz davrandiklarini düsünme. Eger mümkünse, destekleyici kuruma danis.

- Eger ekibin diger üyeleri, ögrenme yetersizligi olan is arkadaslarinin yüklerini hafifletmedigini düsünülüyorlarsa, bu konuyu konusmak için bütün ekibin toplanarak konuyu görüsmeleri saglanmalidir.

Takdir Ve Performans

- Takdir ve performans gözetimi prosedürleri için hangi düzenlemelerin gerekli olabilecegi düsünülmelidir. Örnegin:

1. Bir destekleme kurumundan veya baska bir örgütten, herhangi bir konuyu yalin bir yaziyla veya baska bir ulasilabilir formatta verilmesi saglanmalidir.

2. Ögrenme yetersizligi olan bir çalisana, herhangi bir degerlendirme mülakati süresince, “dogal destek” rolünü oynayacak destekleyici bir elemanin veya bir çalisanin eslik etmesine izin verilmelidir.

3. Degerlendirme mülakatina daha uzun bir zaman ayrilmalidir.

4. Ise alma ile ilgili bölümdeki iletisim ipuçlarini kullanmalidir.

- Ögrenme yetersizligi olan birisinin hedeflere veya amaçlara ulasmasi için hangi düzenlemelerin gerekebilecegini dikkate alinmalidir.

- Ögrenme yetersizligi olan insanlar bir hata yaptiklarinda yanlislari söylenmez ise yaptiklari yanlisliklara devam edebilirler. Onlara hatalarindan ders çikarmalari için nasil yardimci olabilecegi düsünülmelidir.

Insanlara Islerinde Gelismeleri Için Yardim Etmek

- Ögrenme yetersizligi olan bir çalisanda hirsin olmadigi ve isinde ilerleyemeyecegi düsünülmemelidir.

- Ögrenme yetersizligi olan çalisanlar egitime dahil edilmelidir.

- Gerekli oldukça anlamli düzenlemeler yapilarak ögrenme yetersizligi olan çalisanlara diger çalisanlarla ayni kisisel gelisim prosedürleri uygulanmalidir.

Problemleri Çözmeye Çalismak

- Ögrenme yetersizligi olan bireylere, bir seyi farkli yapmasini birkaç kez söylemek gerekebilecegi bilinmelidir.

- Resmi bir prosedürü uygulamaya koymadan önce söz konusu insanin neyi yanlis yaptigindan emin olunmalidir.

- Herhangi bir zorluk varsa bunun nedeni bulunmaya çalisilmalidir. Eger biliniyor ise, ilgili kuruluslardan yardim alinmalidir.

- Disiplin prosedürleri için ne tür düzenlemelerin gerekli olabilecegi düsünülmelidir. Örnegin:

1. Destekleme kurumundan veya baska bir örgütten, herhangi bir yazili bilgiyi yalin bir dilde veya baska bir ulasilabilir format haline getirmesini talep edilmelidir.

2. Ögrenme yetersizligi olan bir elemana disiplinle ilgili bir mülakat boyunca, sendika veya is yeri temsilcisinin yani sira, bir avukat veya destekleme elemaninin eslik etmesine izin verilmelidir.

3. Disiplin mülakati için daha fazla zaman ayrilmalidir.

4. Mülakatlarla ilgili 2. bölümdeki iletisim ipuçlarini kullanilmalidir.

- Zorbalik ve taciz konusunda net bir politika izlenmelidir.

- Çalisanlarin bu politikayla ilgili bilgi sahibi olduklarindan ve zorbalik ve tacizle ilgili ne yapilmasi gerektigini bildiklerinden emin olunmalidir.

- Zorbaliga karsi korumasiz olanlarin, böyle bir durum gerçeklesirse bunu söyleyebilecekleri birinin oldugunu bilmeleri saglanmalidir.

TEMEL BILGILER

Temel Bilgi 1

Ögrenme Yetersizligi Olan Insanlari Çalistirmanin Isveren Açisindan Faydalari

Arastirmalara göre, özürlü insanlar bir iste özürlü olmayan çalisanlara göre daha uzun süre kalmaktalar. Bu insanlar, çalismaya yönelik güçlü bir taahhüdün yani sira, daha dakik ve daha az kaytarmaci olurlar.

Çogu sirket iyi bir isveren olmayi ister. Isverenler, ögrenme yetersizligi olan insanlarla ilgili istihdam uygulamalarinin, iyi birer isveren olmaya yönelik genel amaçlarinin bir parçasi oldugunu söylemektedirler. Bu kilavuzda, onlarin bu amaca nasil ulastigiyla ilgili örnekler verilmistir.

Temel Bilgi 2

Ögrenme Yetersizligi Nedir?

Ögrenme yetersizligi bir hastalik degildir. Bu, entelektüel ve kavramsal gelismeyi etkileyen ömür boyu bir durumdur. Ögrenme yetersizligi akil hastaligi ile ayni sey degildir.

Ögrenme yetersizligi olan insanlar bir dizi becerilere sahiptirler. Onlar, yeni seyleri ögrenmeyi, ögrenme yetersizligi olmayan insanlarin çoguna göre, daha zorlanmak gibi bir ortak özellige sahiptirler. Ögrenme yetersizler, örnegin, okumayi veya toplu tasim araçlarini kullanmakta zorlanabilirler, veya toplumsal durumlari zor algilayabilirler. Bu, ögrenme yetersizligi olan birisinin bir isi yapmak için ek bir destege veya egitime ihtiyaç duyabilecegi anlamina gelmektedir. Fakat, böyle birisinin neyi yapip neyi yapamayacagi konusunda önceden bir varsayimda bulunmamak önemlidir. Hepimizin farkli yetenekleri ve becerileri vardir ve ögrenme yetersizligi olan insanlar bundan farkli degiller.

Temel Bilgi 3

Isverenlerin Ögrenme Yetersizligi Olan Insanlari Istihdam Etmelerine Yardimci Olacak Ne Tür Destekler Verilmelidir?

Isverenlere asagidaki hizmetler saglanmalidir:

-Ise hazirlama programi ile ilgili bilgi verilebilir. Özürlü bir insana is tecrübesi kazanma staji yapma firsati vererek onun gerçek bir is ortaminda çalismasi mümkün hale getirilebilir.

-Isle Tanisma Semasi hakkinda bilgi vermeli. Bu da isverene, istihdamin getirecegi haftalik faydalari veya özürlü bir insani çalistirmanin ilk birkaç haftasindaki egitim maliyetleri hakkinda bilgi saglar.

-Daha kompleks islerde engelleri olan insanlara engelli olmayan meslektaslariyla beraber etkili bir biçimde ve dogru bir destekle çalisabilmelerine imkan veren is-adimlari hakkinda bilgi verilmelidir.

-Eger isverenin özürlü çalisani, engelinden dolayi isini kaybetme endisesi yasiyorsa, onu iste tutma ile ilgili öneriler verilmelidir.  

Temel Bilgi 4

Ögrenme Yetersizligi Olan Insanlar Bu Kilavuzu Olusturmaya Nasil Katki Sagladilar?

Diger çalisanlar gibi, onlar da islerinden pek çok beceri ve fayda edinmislerdir. Görüsmelerde özellikle:

-Bütün hayatini degistirebilecek ücret çekinden, para ve güçü elde etmenin,

-Diger insanlar gibi ve toplumun bir parçasi olmanin getirdigi rahatlamanin,

-Kendi basina bir seyler yapabilmenin verdigi duygunun önemini vurgulamislardir.

Herhangi bir çalisan gibi, onlar da dalgali bir dönem geçirdiler ve is yerinde her seyin kolay olacagini beklemediler. Fakat isverenlerin ve is arkadaslarinin saygisini kazanmak için çalismaya daha fazla istekli olduklarini hissettiler. Firsat ve dogru destek verilirse, iyi bir is çikarabileceklerini isverenlerinin bilmesini istediler. Konusmalarda:

-Iyi ve cana yakin bir yöneticinin,
-Damgalanmamanin, fakat ihtiyacinizi bilen bir isverene sahip olmanin,
-Herhangi bir problemi tartisma firsatina sahip olmanin ve isini ilerletmenin,
-Herhangi bir baska çalisanla esasta esit ve ayni olarak kabul edilmenin
önemini dile getirdiler.

Kaynaklar

ALTAN, Ö, Zühtü. “Sakatlar ve Türkiye’de Çalisma Sorunlari”, Eskisekir,ITIA, No.146/90. Eskisehir, 1976, ss. 228-237.

BARRETT,A,M.-THOMASAN,B. “The Placement Process in Vocational Rehabilitation Counseling”,GTP Bulletin.No.2. Rehabilitation Services. No.545.USA, 1964,p.51.

BILGIN,U,Kamil. “Özürlülerin Istihdami”Türk- Is Yilligi’99, 1997’den 1999’a Degisimin Dinamikleri,Türk-Is Arastirma Merkezi,2000,ss.399-414.

ÇIVI,Ayhan. “Özürlülerin Isthdami, Çalisma Kosullari ve Bunlarla Ilgili Politikalar ve Öneriler”Görme Özürlüler Için Rehabilitasyon Deneyimleri, Yeni rehabilitasyon Politikalari ve Meslek Tanimlari, Görme Özürlüler Egitim Konferansi, 24-25 Mart 2000, Bildiriler,Körler Federasyonu Yayini no :4. Ankara,2001,ss.92.

EU, Communication of the commission on Equality of Opportunity For People with Disabilities, A new European Comminity Disability Strategy, 20 December 1996,(http:/europa.eu.int/comm/socprot/disable).

EU,Raising Employment Levels of People With Disabilities: The Common Challange, Commission Staff Working Paper, SEC(1998) 1550,p.5.(http:/europa.en.int/comm/dg05/soc-prot/disable)

ÖZMEN, E,Sibel, Isverenlerin Engelli Bireylerin Ise alinmasi ve Birlikte Çalisilmasina Yönelik Tutumlarinin Çesitli Degiskenler Açisindan Karsilastirilmasi, Yayinlanmamis Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 1996,ss.21.

ÖZMEN,Ö,T. ve Diger.,“Özürlü Bireylerin Istihdam Edilmelerini Etkileyen Faktörlere Iliskin Bir Model Analizi”, 3. Verimlilik Kongresi, 14-16 Mayis 1997, Bildiriler, MPM,No.599, Ankara,ss.507.

ILO. Vocational Rehabilitation of the Disabled, Full Participation and Equality, 1981,p.5.

ILO.job Creation for Disabled People a Guide For Workers Organisations, Geneva,1992,p.21.

ILO.Vocational Rehabilitation of the Disabled Persons, Geneva,1985,p.44

KARATAS, Kasim.“Özürlülerin Istihdami ve Çalisma Yasaminda Karsilasilan Sorunlar” Görme Özürlüler Için Rehabilitasyon Deneyimleri, Yeni Rehabilitasyon Politikalari ve Meslek Tanimlari”, Görme Özürlüler Egitim Konferansi, 24-25 Mart 2000,Bildiriler,Körler Federasyonu Yayini No:4. Ankara, 2001,ss.147.

KESKIN, Dogan.“Özürlülerin Isthdaminda Istihdam Kosullarinin Ve Biçiminin Önemi” Görme Özürlüler Için Rehabilitasyon Deneyimleri, Yeni Rehabilitasyon Politikalari ve Meslek Tanimlari” Görme Özürlüler Egitim Konferansi, 24-25 Mart 2000, Bildiriler, Körler Federasyonu Yayini No :4.2001,ss.95,97.

KUZGUN,K,Inci.Türkiye’de Özürlülerin Isgücüne Katiliminda Model Olusturulmasi Görme Özürlüler Için Rehabilitasyon Deneyimleri, Yeni rehabilitasyon Politikalari ve Meslek Tanimlari” Görme Özürlüler Egitim Konferansi,24-25 Mart 2000,Bildiriler,Körler Federasyonu Yayini no :4,2001,ss.101.

SARPYENER,M,A.”Sakatlarin Çalisamamasi Bir Memeleketin Suçudur”Sakatlar Dünyasi, S.1.Ist.71. ss.3.

STONE, D,L.- COLELLA, A. “A Model of Factors Affecting The Treatment Of Disabled Individuals in Organizations”Academy of Management Review. V.21. No.2.1996, p.16

© 2005- T.C. Basbakanlik Özürlüler Idaresi - Bilgi Islem Dairesi Baskanligi